Spring til indhold Spring til søgning på Forsvaret.dk Spring til højrebar

Hovedmenu

Menu

 
 
 

Tjenestemandsansættelse kontra overenskomstansættelse

Indholdsområde

 
 
 

Tjenestemandsansættelse kontra overenskomstansættelse 

To ansatte i Forsvaret. De har samme rang/civil stillingsbetegnelse, de arbejder side om side og ofte med de samme opgaver. Den ene er tjenestemand og den anden er overenskomstansat – men, hvad er forskellen?
 
I Forsvaret har vi hidtil både anvendt tjenestemands- og overenskomstansættelse. Fra den 1. september 2014 sker der som følge af seneste forsvarsforlig ikke længere nyansættelser som tjenestemand i Forsvaret. Overenskomstansættelse vil derfor fremadrettet være den fremherskende ansættelsesform i Forsvaret. Dog vil der fortsat ske tjenestemandsansættelser i forbindelse med stillingsskifte samt ved indledende tjenestemandsansættelser.

Uanset om man i Forsvaret er overenskomstansat eller tjenestemandsansat er man beskyttet af en række aftaler og/eller af lovgivning.

Grundlaget for tjenestemandsansættelse
Tjenestemandsansættelse er reguleret ved lov, tjenestemandsloven. En række af tjenestemændenes vilkår og pligter er derfor bestemt af Folketinget. Tjenestemandsloven udpeger dog en række forhandlingsberettigede centralorganisationer, som forhandler og indgår aftaler om tjenestemænds løn og arbejdsvilkår.

Grundlaget for overenskomstansættelse
Overenskomstansættelse er reguleret via kollektive aftaler (overenskomster) mellem arbejdsgivere og arbejdstagere om løn- og ansættelsesvilkår (løn, pension, arbejdstid mv.). I staten indgås sådanne aftaler mellem Finansministeriet og centralorganisationerne. Begge parter har dog valgt at delegere dele af kompetencen til at indgå aftaler nedad f.eks. til Forsvarsministeriets Personalestyrelse og Centralforeningen for Stampersonel. Udover reglerne i overenskomsterne er overenskomstansatte også beskyttet af den almindelige arbejdsmarkedslovgivning (f.eks. funktionær-, ferie- og arbejdsmiljøloven), som giver minimumsbeskyttelse til arbejdstagere på en række punkter. Disse regler er vedtaget af Folketinget.

Hvad er så forskellen på at være overenskomstansat og tjenestemandsansat?
To ansatte med samme rang kan have forskellige løn- og ansættelsesvilkår som følge af de to ansættelsesformer og tilhørende aftaler. For officererne er eksempelvis løn og arbejdstidsbestemte ydelser forskellige for tjenestemænd og overenskomstansatte – nogle vilkår er mest fordelagtige for tjenestemændene, mens andre vilkår er mest fordelagtige for de overenskomstansatte.

Derudover er der en række andre grundlæggende forskelle:

  • Tjenestemænd og militære overenskomstansatte kan ikke strejke eller rammes af lockout fra arbejdsgivers side, mens de civile overenskomstansatte har ret til at strejke og kan rammes af lockout, fx når arbejdsgivere og arbejdstagere ikke kan blive enige om at forny overenskomsterne.
  • Tjenestemandsansatte har ret til tre års rådighedsløn ved afskedigelse pga. arbejdsmangel, mens overenskomstansatte som regel kun har de rettigheder, der følger af Funktionærloven eller fællesoverenskomster, dvs. en til seks måneders opsigelse afhængigt af anciennitet.
  • Tjenestemandsansattes pension beregnes som en andel af lønnen i den stilling tjenestemanden pensioneres fra, hvor andelen beregnes ud fra antallet af år som tjenestemand. Overenskomstansattes pension er en opsparingsordning, hvor arbejdsgiveren løbende indbetaler en procentdel af lønnen til den ansattes pensionsordning. Den overenskomstansattes pension vil derfor afhænge af den gennemsnitlige løn i optjeningsårene og den forrentning, som den enkeltes pensionsselskab er i stand til at skabe. Hvilken ordning, som er bedst for pensionisten afhænger altså af aflønningen i løbet af arbejdslivet og forrentningen af opsparingen.

 
En tjenestemand har desuden en række særlige pligter, fx:

  • Arbejdspligt, hvormed en tjenestemand samvittighedsfuldt skal overholde de regler, der gælder for hans stilling. Det betyder, at en tjenestemand normalt skal adlyde sine foresattes tjenestebefalinger. Hvis en lovlig tjenestebefaling ikke efterkommes, gør tjenestemanden sig skyldig i en tjenesteforseelse (lydighedsnægtelse), som kan udløse en disciplinær straf.
  • Pligt til at tåle forandringer i stillingens indhold, hvilket vil sige, tåle at der sker forandringer i tjenestens omfang og indhold, hvis forandringerne hverken ændrer tjenestens indhold eller går ud over, hvad en tjenestemand har pligt til at tåle.
  • Pligt til passende adfærd. En tjenestemand skal i og uden for tjenesten vise sig værdig til den agtelse og tillid, som stillingen kræver (krav om decorum). Decorumkravet er strengere i end uden for tjenesten, og det er strengere for en overordnet end for en underordnet tjenestemand.
  • Begrænsning i adgang til bibeskæftigelse. En tjenestemand kan kun påtage sig beskæftigelse ved siden af sin tjenestemandsstilling, hvis det er foreneligt med en samvittighedsfuld udøvelse af de pligter, der er knyttet til tjenestemandsstillingen, og med den agtelse og tillid stillingen kræver.


Læs her, hvis du vil vide mere om historikken omkring de 2 ansættelsesformer

Historik omkring tjenestemandsansættelse

Traditionelt havde staten behov for at knytte tjenestemanden fast til arbejdet, således staten sikrede sig at man havde et apparat der kunne virke med sikkerhed, upartiskhed og kontinuitet.

Betegnelsen tjenestemand blev indført ved Tjenestemandsloven af 1919 som fællesbenævnelse for de hidtidige udtryk embedsmand og bestillingsmand, dvs. hhv. de akademisk uddannede, kongeligt udnævnte medarbejdere i centraladministrationen, dvs. departementschefer, kontorchefer og fuldmægtige, og de medarbejdere i stat og kommune, som varigt var ansat i mere underordnede stillinger.

I Grundloven er det bestemt at regler og vilkår om ansættelse, afskedigelse, forflyttelse samt pensionering af tjenestemænd fastsættes ved lov (tjenestemandsloven samt tilhørende bekendtgørelser). Tjenestemandsloven udpeger en række forhandlingsberettigede centralorganisationer som kan forhandle tjenestemænds løn og arbejdsvilkår med Finansministeriet.

Historik omkring overenskomstansættelse
Den 5. september 1899 indgik Dansk Arbejdsgiverforening (DA) og De samvirkende Fagforbund (i dag LO) det forlig der populært kaldes ”Septemberforliget”. Hvilket var første skridt i en indbyrdes forståelse af hvad grundlaget for de fremtidige relationer mellem arbejdsgiver og lønmodtager skulle være: Arbejdsgivers ledelsesret, lønmodtagers organisationsfrihed, fredspligt samt iværksættelse af konflikt (arbejdsstandsning) etc.

Denne hovedaftale er sidenhen erstattet af nye hovedaftaler med underliggende fællesoverenskomster og overenskomster både i den offentlige og private sektor. Overenskomst i den offentlige sektor indgås som udgangspunkt mellem Finansministeriet (Moderniseringsstyrelsen) og Centralorganisationerne. Begge parter kan vælge at delegere forhandlingskompetencen nedad f.eks. til Forsvarsministeriets Personalestyrelse og Centralforeningen for Stampersonel.