Nedenfor er der lavet en kort definition af de to begreber og en kort beskrivelse af, hvordan vi kan vi arbejde med mangfoldighed og inklusion.

Mangfoldighed
Mangfoldighed er de områder, hvor vi alle er forskellige fx (og ikke udelukkende) etnicitet, religion, tro, fysiske egenskaber, handicap, køn, kønsidentitet, seksuel orientering, alder, socioøkonomisk baggrund, evner og den måde hvorpå vi tænker og agerer.

Mangfoldig er noget vi kan være som gruppe. Et individ kan derfor ikke være mangfoldigt. Mangfoldighed dukker således op når vi kigger på sammensætningen af teams eller organisationer. På denne måde refererer mangfoldighed til ”forskellighed” inden for en særlig kontekst eller en gruppe. En person er således ikke mangfoldig, men kan tilføre mangfoldighed i kraft af de perspektiver, arbejds- og livserfaringer, som vedkommende bringer med sig.

En mangfoldig arbejdsplads betyder, at der er ”forskellighed” til stede, men en mangfoldig organisation eller et mangfoldigt team er desværre ikke en forudsætning for, at vi opnår en effekt af mangfoldigheden. Det er ikke nok, at vi fx rekrutterer mere mangfoldigt, vi skal også aktivt sikre os, at vi omfavner og udnytter denne forskellighed. Dette skal vi gøre gennem inklusion.

Inklusion
Inklusion er de handlinger vi udfører, når vi omfavner forskelligheder. Inklusion handler om at værdsætte og bruge medarbejdernes unikke baggrund, talent, perspektiver og indsigter, både til fordel for medarbejderen selv og for hele organisationen. Det handler også om, at medarbejderne oplever at de bliver accepteret og værdsat for dem de er.

Dette kan eksempelvis komme til udtryk ved, at medarbejderne har mulighed for at praktisere deres religion i løbet af dagen, ved at der fx er forskellige kostalternativer og bedefaciliteter. Det kan også komme til udtryk ved at personalepolitikken om forældreorlov omfavner LGBT forhold ved at bruge kønsneutrale betegnelser, så forældrepar, hvor der fx er to fædre får de samme rettigheder, som hvis der var tale om en mor og en far.

Ved at fastsætte og udvikle sådanne rammer, viser vi vores medarbejdere, at de er værdsat og vi opfordrer dem til at bringe mere af dem selv i spil på arbejdet, i opgaveløsningen såvel som socialt.

M & I som strategi og som værdi
Når vi arbejder med mangfoldighed og inklusion (M & I), kan vi arbejde med det som et mål i sig selv (et værdiorienteret perspektiv) eller som en strategi for at opnå et andet overordnet mål eller bidrage til en anden strategi (et opgaverelateret perspektiv).

Når vi arbejder med mangfoldighed som mål, så handler det fx om, at vi ønsker at afspejle det omkringliggende samfund og at vi vil være en ansvarlig arbejdsplads, hvor alle medarbejdere oplever at blive værdsat og oplever, at deres unikke perspektiver og indsigter bliver sat i spil. Det handler også om, at vi ønsker at minimere diskrimination og de stereotype forestillinger om fx køn, som vi alle bærer rundt på.

Når vi arbejder med mangfoldighed som strategi, så handler det om at opfylde et mål eller et formål, der ikke er direkte knyttet til mangfoldighed, men hvor mangfoldighed kan være midlet til at opnå målet. Det kan fx være, at Forsvaret skal rekruttere flere medarbejdere og man derfor arbejder med tiltag, der skal sikre, at flere kvinder søger om job eller uddannelse i Forsvaret.

I Forsvarsministeriets Personalestyrelse udvikles i 2021 en strategi for mangfoldighed og inklusion. Den strategi skal både omfavne det værdiorienterede- og opgaverelaterede aspekt.