Mangfoldighed i hverdagen

Vi vil opfordre dig til at læse, hvordan du kan understøtte, at man kan mærke, at der er plads til mangfoldighed i hverdagen.
 
Det er ikke hensigten, at du skal mestre alle områder, hver dag. Men vi håber du vil lade dig inspirere til, hvordan du også kan tænke mangfoldighed ind i hverdagen, som en del af god ledelse. 

Tal ordentligt til hinanden
Enhver arbejdsplads har sit eget sprog. I Forsvaret er der en stærk kultur, som sproget og omgangsformen også afspejler, gennem talemåder og jargon. Hvad er det aktuelle behov?

Vaner og historier påvirker stemningen i hverdagen og arbejdsmiljøet – og kan også påvirke rummeligheden.

Tænk over, hvordan I taler til hinanden, og hvem der ubevidst risikerer at blive ekskluderet på grund af sproget i din enhed, besætning eller organisation.

Det er også afgørende, at huske på, hvordan man kommunikerer, når der opstår konflikter. Sproget kan både optrappe og nedtrappe en konflikt. Brug sproget aktivt ved at holde en god tone og vær konstruktiv i argumentation og formuleringer.

Der tales en del om, at mandsdominerede arbejdspladser, som mange enheder i Forsvaret er, har en mere bramfri og hård jargon. Det kan især virke stødende på kvinder, homoseksuelle og personer med et religiøst tilhørsforhold.

Nye medarbejdere i Forsvaret eller ansatte med et andet første sprog end dansk, kan have svært ved at følge med i samtaler pga. mange forkortelser, indforståede talemåder eller den særlige humor, der eksisterer lokalt. Derfor kan det være en fordel at være opmærksom på dette i hverdagen.

Fremtoning & påklædning
I Forsvaret går mange i uniform og dermed bliver uniformering en stærk del af vores fælles arbejdspladskultur. Men vi har også en lang række ansatte, som ikke bærer uniform i deres job.

På nogle arbejdspladser findes der regler for, hvordan man går klædt, fx af hensyn til sikkerhed eller hygiejne. Men mange andre regler for påklædning på forsvarets arbejdspladser er uskrevne og derfor kan de være svære at afkode.

Det kan ske at arbejdspladsens krav ikke stemmer overens med den ansattes personlige ønsker. Men gennem dialog og kompromisser, vil der oftest være en vej frem. Hvis både arbejdsgiver og ansat lytter til baggrunden for særlige krav og behov, og er åbne for alternativer, så vil de fleste kunne finde en løsning. Hvis du vil påtale en kollega eller ansats fremtoning, så husk på at tage udgangspunkt i den saglige forklaring og vær åben og undersøgende for årsager. Pas på det ikke bliver opfattet som en kritik af vedkommendes personlighed.

Uden mad og drikke
De fleste af os spiser frokost på arbejdet og mad er ofte et omdrejningspunkt for socialt samvær. Vi har hver især særlige madvaner, og det skal der tages højde for, hvis alle skal befinde sig godt på arbejdspladsen.

Det kommer til udtryk på forskellige måder, som du måske ikke er direkte opmærksom på i hverdagen. En måde at give plads til alle - uanset hvad og hvor meget den enkelte spiser - er ved at servere mad hvor ingredienserne tydeligt fremgår, så fx allergikere eller andre kan gå uden om de fødevarer, de ikke spiser, uden de behøver at spørge. Derfor finder du fx både vegetarretter i forsvarets cafeterier og feltrationer uden svinekød.

Når der afholdes sociale arrangementer på arbejdspladsen, kan mad og drikke være afgørende for, om alle oplever at være velkomne. Serveres der overvejende kødretter, så er det svært for vegetarer at være med, og drikker flertallet tæt, kan det være vanskeligt at sige nej til alkohol. Tænk over hvordan I sikrer, at sociale arrangementer kan rumme alle, uanset madvaner eller temperament.

Har du medarbejdere, der faster i perioder, er det en god idé at tale med dem om, hvordan I undgår, at fasten påvirker deres arbejde. Måske kan det tænkes ind i en eventuel vagtplan.

Pauser på mange måder
Pauser har betydning for effektiviteten, arbejdsglæden og trivslen på arbejdspladsen, samtidigt med, at det modvirker stress. Hvilken form for pause den ansatte har behov for afhænger af arbejdets karakter, men også af personlighed og temperament.

Pauser giver ny energi, større overblik og overskud og betyder, at de ansatte bedre kan vurdere deres arbejdsopgaver og har større kapacitet til at udvikle nye ideer og finde kreative løsninger. Derfor er en sund pausekultur afgørende for præstationerne, uanset om det er på en feltøvelse, i operationer eller i et kontormiljø.

Pauser skal selvfølgelig tilpasses de enkeltes behov og arbejdets karakter. Har I stillesiddende arbejde kan det være givende at kunne bevæge sig og måske få lidt frisk luft i en pause. Løber du rundt hele dagen eller er omgivet af støj på et værksted, så har de ansatte oftere behov for at sidde i ro og mag. Nogle vil gerne ud at ryge i dagens løb, microtræne et par minutter, andre har behov for at ringe til lægen eller banken og andre vil gerne bede eller meditere.

Hvis det er muligt at understøtte de ansattes individuelle behov, så understøtter du trivslen på arbejdspladsen. Det kan være et stressmoment i sig selv, hvis man oplever, at man skal holde pause i smug og det kan give utilfredshed, hvis ikke alle har adgang til pauser.

Det lille hensyn på særlige dage
Højtider, faste, særlige familiebegivenheder, sygdom, store sportsbegivenheder, personlig udvikling, flytninger eller en oversvømmelse.

Livet udenom vores arbejde påvirker på godt og ondt vores evne til at bidrage, og andres positive opmærksomhed skaber glæde og loyalitet.

I alle menneskers liv er der dage, der stikker ud – gode såvel som udfordrende begivenheder spiller ind i arbejdslivet. De fleste kender du nok, men der kommer hele tiden nye til - eksempelvis ramadan og radikale omlægninger af kost og motionsvaner. Det skaber stor loyalitet og sammenhold, hvis arbejdspladsen er fleksibel og bakker op om den enkelte medarbejder og den ”lille frihed” som vedkommende kan have behov for i det konkrete tilfælde.

Undersøgelser viser, at et godt psykisk arbejdsmiljø er altafgørende, hvis fx en syg medarbejder skal fastholdes på arbejdspladsen. Det kunne fx også være en kollega, der kommer hjem med ar på krop eller sjæl efter international tjeneste. Når der er tillid mellem leder og medarbejder, og medarbejderen oplever, at arbejdsgiveren er villig til at strække sig for at beholde medarbejderen, så kan meget overkommes.

Forsvarets ansatte har ikke krav på fleksibilitet indenfor alle områder, men kan ved dialog opnå det, især hvis der er tillid og plads til en god samtale om det.

Ledelse er ikke bare ledelse
Ledelse udvikler sig konstant. I Forsvaret kan der være stor forskel på, hvordan ledelse udøves, afhængigt af hvilken opgave man løser. Ledelse i Forsvaret spænder bredt, lige fra føring i operationer til ledelse af vidensmedarbejdere i et kontorlandskab.

Fælles for ledelse i Forsvaret er klare forventninger til, hvordan der ledes, hvor der ledes og hvordan man opnår indflydelse.

Hver leder og chef har sin egen personlighed med i sit lederskab, ligesom alle job i Forsvaret har elementer af selvledelse. Vi ved, at forskellige personlighedstyper har forskellige måder at forstå ledelse på, ligesom alder, køn og etnicitet spiller en rolle. Der kan derefter opstå misforståelser.
Vær derfor tydelig omkring din egen ledelsesstil og forventninger til dine ansattes selvstændighed.

De ansatte kan ligeledes have forskellige forventninger til dig som leder eller chef. Det er en god idé at bede dine ansatte om at sætte ord på, hvad de forventer af dig som leder. Det kan fx let inddrages i de tiltrædelses- eller udviklingssamtaler, som du alligevel gennemfører.

Klar kommunikation forebygger konflikter
Klar kommunikation er et vigtigt redskab til at forebygge konflikter og sikre alle lige vilkår. Tydelige krav og mål og klarhed over arbejdsdeling, opgaver, ansvar og kompetencer, et højt internt informationsniveau, god planlægning, synlig ledelse og åbenlys styring bidrager alt sammen til at mindske usikkerhed og uenighed.

Hvis man ikke kan sproget både i bogstaveligste forstand eller i overført betydning, så er det svært at omsætte sin viden, færdigheder og kompetencer til resultater, så man er tilfreds med sit arbejde. Ofte findes den nødvendige viden i delingen, besætningen eller i organisationen, men den kan være godt gemt og er sjældent skrevet ned. Den bliver først tilgængelig, når man spørger de rigtige personer. Derfor kan det være en fordel at tildele en mentor i introduktionsperioden, som kan være med til at åbne døren til arbejdspladsens ”tavse viden”.

Som leder eller chef kan du med fordel tænke på at lade nytilkomne vurdere om den introduktion og evt. introduktionsprogram, herunder forklaring af kultur og praksis, du anvender i enheden fungerer, eller om den kan forbedres.

Vær stolte af jeres mangfoldighed
At arbejde med mangfoldighed er noget, som både ledere og ansatte skal tage ejerskab for og være stolte af. Sørg derfor for, at fortælle dine ansatte, dine soldater eller elever, om indsatser indenfor mangfoldighed, hvor de kan bidrage og dermed fungere som mangfoldighedsambassadører i det daglige.

Gør mangfoldighed håndgribeligt i hverdagen ved at bruge konkrete eksempler på, hvordan mangfoldighed er en værdi. Koncernen er stor, og det der virker hos dig giver måske ikke mening andre steder. Derfor må du selv søge og finde dine lokale eksempler. Det kan du eksempelvis gøre ved at drøfte med dine medarbejdere hvordan de hver især bidrager til opgaveløsningen, og derigennem sætte fokus på deres forskellighed.

En helt konkret og effektiv måde at synliggøre en positiv tilgang til mangfoldighed er, at integrere det i den lokale personalepolitik og værdiarbejde. Hvis du er chef eller leder på et højere niveau kan du med fordel overveje om du vil synliggøre tilgangen til mangfoldighed, fx som en del af din strategi, og måske skrive om det på organisationens hjemmeside. Initiativer som dette kan sammenlignes med det Personalestyrelsen gør gennem det du sidder og læser lige nu.

Sammenkomster
Det kan være givende at mødes med kollegaer udenfor arbejdstiden. Når arbejdspladsen er ramme for sociale sammenkomster og arrangementer, styrkes de sociale relationer mellem de ansatte og det styrker samarbejde og trivsel.

Det er oplagt at mødes til den årlige julefrokost eller sommerfest, men I kan også udnytte andre lejligheder til at styrke de sociale relationer. Hvis sociale arrangementer skal påvirke arbejdsmiljøet positivt, så skal de appellere til alle. Tænk over, hvordan der kommunikeres om arrangementerne, tænk over om I ubevidst udelukker nogen ved at målrette arrangementet en særlig gruppe af ansatte eller ved at have stærke traditioner i forhold til mad og alkohol.

Hvis du har ansatte, der konsekvent melder fra til sociale arrangementer, kan du vælge at spørge ind til dette. Der kan ligge årsager bag, som du ikke får øje på. Det skal selvfølgelig altid være frivilligt at deltage, men hvis der er en baggrundshistorie du som chef eller leder ikke kender, så vil du på et mere oplyst grundlag kunne overveje om der skal ændres noget i fremtiden.

Kulturmøder
Der forekommer kulturmøder hver dag på alle arbejdspladser i vores koncern. Det gælder mødet mellem forskellige fagligheder, kønsroller, etniciteter, værnskulturer og mange andre.

Afhængigt af situationen kan sådanne møder rumme større eller mindre forskelle. Hvis du vil undgå, at mødet mellem kulturer udvikler sig til konflikter, er det væsentligt, at være åben og gøre sig bevidst om egne forestillinger. Spørg, hvis du ikke forstår en kollega eller ansats adfærd - både fagligt og socialt. Hvis du udtrykker åbenhed og nysgerrighed i dit spørgsmål, vil de fleste tage det positivt.

Indenfor koncernen er der mange ansatte, der har eksterne relationer til både civile og militære samarbejdspartnere, interessenter, koalitionspartnere, eller tolke. Her kan det være meget værdifuldt, at have kollegaer med erfaring i at bevæge sig mellem forskellige kulturer, enten fordi de har en anden etnisk baggrund, har rejst meget, arbejdet i udlandet eller kommer med en anden faglig baggrund. Brug deres indsigt og erfaring, til gavn for opgaveløsningen.

Undgå positiv og negativ diskrimination
Forskellighed og lighed er to sider af samme sag. Når man arbejder med mangfoldighed betyder det, at der sættes fokus på de ansattes forskellighed, men derfor skal alle stadigvæk behandles ligeværdigt.

Alle er forskellige. Derfor skal ingen forskelsbehandles frem for andre. Forskelsbehandling kan skabe konflikt og følelser af at blive forbigået eller uretfærdigt behandlet.

Mangfoldighed vedkommer alle, og derfor skal man vise interesse for alle ansatte, deres særtræk og evner. Det handler om at indarbejde en kultur om at være nysgerrig overfor det anderledes. Det kan være svært, for vores hjerne er doven og tiltrækkes af genkendelighed. Derfor skal du som leder eller chef tænke på, hvordan du kan modarbejde vanetænkning og udfordre dine ansatte.