Plustid

HVORFOR PLUSTID?
Plustid giver fleksibilitet i arbejdstiden – en fleksibilitet, der kommer både ledelsen og medarbejderne til gode. Hvis arbejdspladsen f.eks. står for at skulle besætte en ledig stilling eller har brug for at lægge flere ressourcer på et bestemt opgavefelt, vil plustidsaftaler med en eller flere af de nuværende erfarne medarbejdere være et oplagt alternativ til nyrekruttering.
 
For medarbejderne kan en plustidsaftale til gengæld være en mulighed for at omsætte ekstra pålagte opgaver – der ikke kan klares indenfor de normale 37 timer - til en midlertidig lønforhøjelse.
 
HVEM KAN KOMME PÅ PLUSTID?
En plustidsaftale kræver først og fremmest, at der i de arbejdstidsregler, som medarbejderen er omfattet af, er bestemmelser om plustid.
 
Regler om plustid findes i tjenestemændenes arbejdstidsaftale (som også mange overenskomster henviser til), i AC-overenskomsten og i langt de fleste andre overenskomster og organisationsaftaler.
 
Adgangen til at indgå plustidsaftaler omfatter ikke chefer, dvs. ansatte i stillinger på lønramme 36-niveau og derover samt andre stillinger, der er forbundet med et direkte personaleansvar. Det er ledelsen, som vurderer hvorvidt et direkte personaleansvar forhindrer brugen af plustid.
 
SKAL DER INDGÅS EN LOKALAFTALE?
Som resultat af OK18, er kravet om indgåelse af lokalaftale med en iværksættelsesaftale bortfaldet. Der er skal derfor ikke længere være en lokal iværksættelsesaftale som forudsætning for, at man kan indgå aftale om plustid. 
 
RET – ELLER PLIGT – TIL AT GÅ PÅ PLUSTID?
Plustid er en frivillig sag, der bygger på en aftale mellem den enkelte medarbejder og ledelsen. Plustid bygger på en individuel aftale, og der kan således ikke mellem ledelsen og tillidsrepræsentanterne indgås kollektive lokalaftaler, der giver flere medarbejdere kollektivt ret eller pligt til plustid.
 
HVILKE VILKÅR GÆLDER FOR ANSÆTTELSE PÅ PLUSTID?
Arbejdstiden – dvs. det normale gennemsnitlige timetal pr. uge, der for fuldtidsansatte udgør 37 – kan maksimalt forhøjes til 42 timer. Forhøjelsen berører ikke forpligtelserne til herudover at udføre nødvendigt over- eller merarbejde.
 
Lønnen – dvs. grundløn, funktionstillæg, kvalifikationstillæg og andre faste (varige såvel som midlertidige) tillæg – forhøjes forholdsmæssigt. Rådighedstillæg og dertil hørende rådigheds- og/eller merarbejdsforpligtelser forhøjes dog normalt ikke.
 
Pensionsbidrag indbetales af hele det beløb, som lønnen forhøjes med ved plustidsansættelse.
 
Ferie optjenes efter de almindelige regler i ferieaftalen på grundlag af det højere timetal i optjeningsåret. Det betyder, at den løn, der udbetales under ferien, først påvirkes af det ændrede timetal i det efterfølgende ferieår.
 
Ophør af plustid sker, hvis medarbejderen eller arbejdsgiveren opsiger aftalen med det varsel og efter de bestemmelser, der er fastsat i den individuelle aftale.
 
Da aftalen er tidsbegrænset, ophører plustiden automatisk ved den aftalte periodes ophør og medarbejderen vender normalt tilbage til 37 timer.
 
I forbindelse med uansøgt afsked gælder den særregel, at medarbejderen altid – dvs. helt uden hensyn til de opsigelsesvarsler, der i øvrigt fremgår af den individuelle aftale – har ret (men ikke pligt) til at vende tilbage til den beskæftigelsesgrad, der gjaldt før overgangen til plustid, 3 måneder før fratrædelsestidspunktet. Dette af hensyn til evt. karens i medarbejderens a-kasse i forhold til udbetaling af dagpenge ved ledighed.
 
HVAD SKAL DER STÅ I DEN INDIVIDUELLE PLUSTIDSAFTALE?
Aftalen, der skal være skriftlig, skal alene indeholde de konkrete, personlige vilkår, dvs.

• Ikrafttrædelses- og afslutningstidspunktet
• Den nye beskæftigelsesgrad
• Opsigelsesbestemmelser

 Plustidsaftalen indgås mellem FPS og medarbejderen.