Kommunikation
Som medarbejder vil man være optaget af, hvad forandringen betyder for en selv. Det er en god idé at søge information hos sin nærmeste leder om fx:

• Hvad betyder forandringen for mig?
• Hvad kræver forandringen af mig?
• Skal jeg arbejde sammen med andre kolleger, end dem jeg plejer at arbejde sammen med?
• Har jeg brug for andre kvalifikationer, end dem jeg allerede har?
• Hvilke muligheder har jeg for at påvirke processen?

Du kan med fordel initiere et individuelt møde mellem dig og din nærmeste leder. Formålet med dette møde er, at du får realistiske forventninger til forandringen, og at du forstår din nye rolle i fremtiden.

Involvering
Du bør deltage aktivt i forandringsprocessen. Din viden om konkrete arbejdsprocesser i organisationen kan bidrage aktivt i forbindelse med en forandring ved at stille spørgsmål, give udtryk for bekymringer og komme med forslag og alternative løsninger. Spørg eventuelt om du kan være med i arbejdsgrupper, som sigter mod forandringer.

Du opnår indflydelse ved at dele din viden, erfaringer og ideer til, hvordan den fremtidige organisation skal se ud. Du vil blive opfattet som udviklingsorienteret ved at byde ind med, hvilke kvalifikationer og evner du gerne vil udvikle i fremtiden, så du kan være med til at præge retningen organisationens og din karrieres udvikling.

Støtte
Du kan have forskellige typer af behov for støtte forbundet med en forandringsproces. Det afhænger af dine kompetencer, personlighed og forandringsvillighed.

Selve støtten kan være af praktisk, faglig eller følelsesmæssig karakter. Det kan være en god idé at gå i dialog med din nærmeste leder om en kortlægning af dine kompetencer, så de matcher de eventuelle nye krav organisationen stiller. På den måde får medarbejderen og lederen et overblik over, om den enkelte medarbejder har behov for yderligere kompetenceudvikling.